Daniel Goleman, es Psicólogo y Profesor de Psicología en la Universidad de Harvard. Su famoso libro Inteligencia Emocional abrió un nuevo camino para entender por qué el éxito profesional no está vinculado necesariamente a las buenas cualificaciones en la escuela o en la carrera universitaria. Junto con otros expertos en la materia, definió 4 palancas que permiten determinar el coeficiente de Inteligencia Emocional de un individuo (EIQ): el auto conocimiento y la auto gestión emocional, en una dimensión interior o personal, y la empatía emocional y la capacidad de relación social con propósito, en la dimensión exterior o social de la persona.

Estas cuatro características no sólo permiten medir en nivel de inteligencia emocional que despliega la persona, sino que también determinan una gama de estilos de liderazgo diferentes. Muchos equipos de investigación han intentado buscar una correlación estrecha entre estilos de liderazgo y el éxito empresarial y, hasta la fecha, parece que sólo se muestra una correlación evidente entre los resultados a largo plazo y un estilo de liderazgo desarrollador que llamamos líder-coach.

Un estudio presentado por The Leadership Circle y que recoge un análisis estadístico amplísimo obtenidos de miles de participantes en posiciones de dirección y liderazgo de todo tipo, muestra que hay algunas cualidades de liderazgo como crear la visión y el propósito, tutorizar y desarrollar a los miembros del equipo o mostrar inteligencia interpersonal que tienen una alta correlación con los resultados, mientras que otros rasgos como la crítica, la distancia emocional o el estilo autocrático guardan, de hecho, una correlación negativa con los buenos resultados.

En un trabajo posterior de Goleman (What makes a leader, Harvard Business Review) explica el éxito del líder-coach como consecuencia de que se produce entre el líder y los seguidores una relación basada en que el líder apuesta por su desarrollo y, a cambio, espera obtener lo mejor de ellos. En este caso, la retribución es emocional y llega en forma de reconocimiento, pero el impacto en los resultados también se refleja en los resultantes materiales.

¿Cómo es un lider-coach? Esencialmente es alguien que conoce a fondo sus fortalezas y sus debilidades. Desarrolla las primeras y gestiona las segundas. También tiene claro cuál es su sueño personal y cómo la visión hacia la que camina en su empresa está alineada con aquélla. Un líder desarrollador conoce y construye los valores y principios que le guían siempre.

De cara a su equipo, sabe escuchar, muestra curiosidad e interés por conocer las ideas y propuestas de los demás y, por encima de todo, cree a pies juntillas en que cada una de las personas de su equipo son completas y tienen todo el potencial de desarrollo que se necesita para alcanzar el éxito.

Afortunadamente, estas habilidades se aprenden y se desarrollan a través del ejercicio habitual. Además, su práctica es de un coste despreciable y rinden un retorno desproporcionadamente alto. No se requiere un ejercicio de aprendizaje costoso en tiempo y recursos y es un complemento excelente a un programa tradicional de aprendizaje técnico o empresarial como puede ser un MBA o un Master especializado. El aprendizaje de las habilidades del líder-coach es experiencial y se adapta bien a perfiles muy diferentes y a individuos con competencias dispares.

La inversión en tiempo y recursos que un profesional dedica a un programa de postgrado como un MBA es muy intensa. Por eso, desarrollar las capacidades de liderazgo desarrollador con habilidades de coaching es una acción que refuerza un retorno más rápido en forma de éxito con la gestión de los equipos.